《爱情迁徙》二爷henny

11、9

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　　这几天的艾拉很纠结，想辞职但是，自己当时进这家公司的初衷呢？又会忘记吗？艾拉不想再经历失业的准备了。艾拉纠结了好几天，又把自己那颗不安分的心给沉淀了下来。
　　这一沉淀又是两个月。
　　公司改制以后，工作效率有很大提升，然而，随着节奏的加快，新员工的离职率也高了，随着市场发展，以前在公司做了10年 8年的人，现在也开始离职，艾拉只看到人力资源很焦虑，市场是做起来了，员工工资的变化也有，但随之而来的是压力增大，员工继而离职，那这样，当然业绩也会有所波动，如果这个趋势不加改善，持续发展，那么很明显，以后长期稳定的局面肯定不再持续，艾拉也在思考这个问题，把自己放在人力经理各部门的位置去想这个问题的解决方案，离职率已经创新到目前的30%，这个数字说明，业绩下滑肯定要超过目前的30%尤其是有经验的员工离职，她们离职后都能够很顺利的再次找到合适的东家，工资并不比艾拉的公司低，事实上，有的还很高，艾拉公司的薪水是同业里面几乎比较高的，但是现在，高薪资为什么还留不住人。艾拉很迷惑。
　　员工离职管理层需要来公司，但是店铺不用，每天平均有两个人离职，这样下去，有业绩才奇怪，按理公司改革是越改越好，改革是会有相应的变动，但是这个波动拉的有点长，艾拉忘记了自己是前台的身份，看了很多关于员工离职的案例，分析了一星期，发现原来员工离职的案例里面可能有一点是对的，但是艾拉又没办法去直接找HR ，毕竟现在员工离职在公司算是大事，艾拉没办法参与进去。艾拉把自己总结出来的文件做了一个文档，然后打印出来，让打扫卫生的阿姨放在了总监的桌子上。毕竟前台的老板是HR 和总监，关于其他部门经理太多，艾拉也不知道该找谁，找老板太冒失，还是总监靠谱，至少对艾拉是有印象的，
　　艾拉对于员工离职总结了三点：1；金钱不到位离职；2；没有发展，离职也就是没有晋升的空间，看不到未来；3；人际关系复杂；这是常规员工离职的原因，当然也包含艾拉公司员工离职的，艾拉只是有个建议，所有员工离职全部来公司办手续面谈，HR 应该问清楚所有人离职的原因，还有一点很重要，公司改制，人员离职的范畴一般浮动在5%，很正常，高于10%说明改制有问题，而目前高于30%的离职率，说明肯定是哪里出了大问题，但是没有一个人能找到，那么艾拉这个建议其实是目前唯一的办法，而随着员工离职的持续增长，HR 也没问出个所以然，然后，艾拉自告奋勇接了这个活，每个离职的人打电话，一个上午，艾拉就知道了问题所在，下午艾拉申请外出，找了几个店铺即将离职的人谈话，艾拉明白了。

　　其实艾拉公司的员工大批量离职，并不是常规原因了占了多数，而是，员工心理压力的问题，这个压力一旦形成一个员工圈，大家互相传话，一个心理压力的问题，必然导致了一个很坏的结果，比如，钱是给到位了，可是人很累，累拿高工资也可以理解，但是，累，还让人心理累，承受更多的压力，那不行，不玩了，不干了。

　　艾拉公司本身就是行业翘楚，从她们这里离职的员工，都很快被大型珠宝公司挖走，而5年以上的更不用说，有的甚至成了管理层。这不难，办公室有办公室生存法则，员工之间也有员工之间的生存法则，公司打破了这种规则，当然要承受代价，而这个代价是公司目前无法解决的，所以只有遵循它以往的原则，公司是忽略了这点。

　　其实最根本的事情是，公司改制以后，管理层轻松了，办事效率高了，而把这些具体的事情分到了店铺以个人为单位，以前该管理层承受的压力，一瞬间变成了商铺承受，原本员工只想安静的做好本职工作，拿个工资，环境轻松，奈何现在公司要效率以前一月培训变成了一周，员工比以前更忙了，还有一些小考试，业绩受到了当然的影响，拿不到钱，领导巡店比以前频繁，让一些喜欢偷懒的人更没办法浑水摸鱼，管理的太紧，打破了一些固有的生存规则，原本有些地方的管理就不需要太制度化，也就是说，不能管理太严格，或者说太高于同行业的管理法则，原本就是翘楚行业，再更加严格，当然会引起反弹，也许可以用蝴蝶效应来说明。

　　艾拉一天时间就把这件事破解，不是艾拉厉害，是艾拉站在了一个最底层的员工心态上想问题，并且，艾拉生活中的很多经验告诉她，有时候人离职并不是自愿的，可能是被迫的，或许这个公司的高管没有人经历过这样的频繁离职，没哟想到。艾拉把自己的总结连夜发给了HR.